Игры разума: ситуационное интервью. Кейс-интервью Какие кейсы в ходе кейс-интервью предложить соискателю

Ситуационные вопросы, задаваемые на собеседовании при приеме на работу, представляют собой описанную рекрутером ситуацию, из которой соискатель должен найти выход, предложить решение. Современные рекрутеры все чаще прибегают к подобно рода вопросам, так как они помогают понять, на что способен соискатель, насколько быстро и адекватно он умеет действовать в нестандартной ситуации. Примеры ситуационных вопросов, а также правильные ответы на них смотрите ниже.

Не забывайте о том, что вы сами также можете задавать вопросы работодателю – , которые нужно обязательно задать на собеседовании.

Лидирует, конечно, ситуационный вопрос на тему “продайте мне ручку”. Как отвечать на него, смотрите в таблице ниже. Он обычно задается при проведении собеседования при приеме специалистов в области продаж. В данном случае ответ соискателя на такой ситуационный вопрос позволяет выяснить, если ли у соискателя способности убеждения и навыки продаж.

Также популярны вопросы, в которых просят ответить на возражение, сказанное рекрутером. В данном случае моделируется сложная ситуация, в которой анализируется способность соискателя бороться с возражениями и справляться с конфликтными ситуациями. При этом рекрутер часто может изображать недовольного клиента.

Стрессоустойчивость может проверяться и на примере других ситуационных вопросов, когда также соискателя сталкивают с буйным, разочарованным покупателем, купившем, например, некачественную вещь. Умение решать конфликты без криков и ссор пригодится работникам многих должностей, напрямую взаимодействующих с покупателями, клиентами, людьми.

Помимо ситуационных вопросов, на собеседовании задают и стандартные. На нашем сайте есть статья, где представлены и примеры правильных ответов на них.

6 популярных примера ситуационных вопросов на собеседовании

Ниже в таблице приведены 6 ситуационных вопросов, которые очень часто задают рекрутеры на собеседовании при приеме на работу, среди них:

1. Продайте мне ручку;
2. Что правильнее, слушать или говорить?;
3. Возражение потенциального клиента – у нас уже есть поставщик. Как будете бороться с возражением?
4. Вам предложили работу два работодателя. Как вы будете выбирать?;
5. Коллега украла имущество компании, вы – свидетель. Ваши действия?;
6. Клиент ругается по телефону о том, что привезли некачественный товар. Что будете делать?

В таблице поясняется, для чего рекрутер задает такой ситуационный вопрос, что он хочет узнать о вас. Это важно, так как от этого нужно строить свой ответ. Рекрутер должен услышать от вас правильное решение в возникшей ситуации.

Информация для удобства сведения в таблицу.

Представьте, что вы выиграли миллион (Элитный персонал - работа и обучение для профессионалов)

Елена ГРИГОРЬЕВА

Отправляясь на собеседование, вы ждете стандартных вопросов: «Почему вы выбрали именно нашу компанию?» и «Ваше видение карьеры?». Вместо этого HR-менеджер просит рассказать о вашем самом необычном клиенте. Не стоит теряться: вам предлагают довольно популярное сегодня ситуационное интервью. Можно ли к нему подготовиться и какие выводы сделает из разговора работодатель?

Ольга Тугуши, эккаунт менеджер консалтинговой группы "КОНСОРТ", советует, прежде всего, конкретизировать сам термин "ситуационное интервью". Неправильно расширять это понятие, включая в него профессиональное тестирование, стрессовое интервью, биографическое интервью и другие методики. Ситуационное интервью, или интервью по принципу case study - методика проведения собеседования, основанная на анализе типовых ситуаций - кейсов.
Как понять, что вас тестируют именно методом ситуационного интервью? Предлагаются определенные условия, а вам нужно описать свое поведение. Рекрутер может задать вам для "решения" произвольную ситуацию или предложить рассказать о каком-либо эпизоде из прошлого. При этом ситуации могут быть как несложными, "из двух ходов", так и подробными, требующими изучения. Популярность такой формы интервью среди специалистов по персоналу крупных компаний связана, прежде всего, с тем, что его основе можно сделать достаточно точный прогноз поведения кандидата на новом рабочем месте.
Ситуационное интервью позволяет проверить вас сразу по нескольким важным для рекрутера критериям:
. общительность;
. навыки тайм-менеджмента;
. честность и порядочность кандидата, его лояльность;
. типичные модели поведения кандидата в той или иной профессиональной или жизненной ситуации.

Состоится или нет?
"Иногда использовать case study-интервью - просто даром терять время, - уверена Марина Чумичева, руководитель отдела подбора персонала компании "Протек". - Например, программисту для работы важен его профессионализм и опыт работы, а не то, как поведет он себя в тех или иных обстоятельствах".
Ситуационное интервью - дело довольно хлопотное, а значит для компаний, которые практикуют массовые наборы сотрудников, оно не подходит - слишком много времени придется затратить для беседы с каждым претендентом. Не предложат его, скорее всего, и молодому специалисту, так как опыт работы у него совсем небольшой или вообще отсутствует, так что представить и смоделировать рабочую ситуацию ему сложно.
Тем не менее, спектр должностей, которые предполагают ситуационное интервью, весьма широк: менеджеры по продажам и закупкам, секретари, помощники руководителя и др. В частности, эта форма собеседования оправдана, если претенденту в ходе работы требуются не только профессиональные компетенции, но и навыки общения с людьми. Таких должностей в любой компании вполне достаточно.
Еще один факт на заметку: ситуационное интервью ждет вас в организациях с развитой корпоративной культурой. В этом случае рекрутер просто отсеивает кандидатов по принципу "наш"-"не наш", выбирая тех, кто будет лояльным и воспримет ценности компании.

На старт, внимание…
Д ля соискателя небезразлично, как его информация будет интерпретирована, ведь от этого зависит, возьмут его на работу или откажут. Хорошо, когда HR-менеджер опытен и подготовлен. Ольга Тугуши рекомендует начинающим специалистам по персоналу отрабатывать методику интервьюирования на простых ситуациях. Вам предлагаются на выбор заранее подобранные варианты ответов, которые уже разобраны и проанализированы экспертом. В любом случае, очень важно оценить не только правильность ответа, но и логику. Хороший "прием" - дать рекрутеру побольше информации, чтобы он смог не только оценить сам ответ, но и проследить ход ваших размышлений, ведь на сто неверных ответов может найтись один гениальный!
Накануне ситуационного интервью соискателям имеет смысл "подтянуть" профильные знания. Нехватка времени и необходимость быстрого принятия решений, конечно же, является стрессогенным фактором, - комментирует Ольга Тугуши. - Поэтому очень полезно перед интервью еще раз структурировать знания, просмотреть свежую статистику по своей отрасли, перелистать тематическую литературу". Дело в том, что у многих даже очень профессиональных сотрудников глаз настолько "замыливается", что они не способны без подготовки выйти за рамки привычного стандарта собеседования и дать более полные ответы, которых ждет интервьюер.
А вот готовиться к поведенческой части ситуационного интервью бесполезно, так как невозможно угадать, какие вопросы будут заданы - ведь они возникают "стихийно", по ходу разговора, к тому же подстраиваться под "правильные" ответы не строит. Можно схитрить и заполучить желаемую должность, но, если человек не подходит для нее по своим личным качествам, ему самому будет некомфортно, а значит, у него меньше шансов достигнуть значимых профессиональных успехов. Ведь работа, как ни банально это звучит, должна приносить удовольствие.

А поговорить?
"Для того чтобы понять, "тот" ли человек перед тобой, на мой взгляд, достаточно самой обыкновенной беседы, - считает Марина Чумичева. - Кандидат может быть специалистом самого высокого уровня, но если человеческий контакт с интервьюером не состоялся, вряд ли сложатся комфортные рабочие отношения. Что касается профессиональных компетенций, выявить их на ситуационном интервью сложно, это должен делать только специалист в той же области, а не рекрутер, "вооруженный" опросником. Марина Чумичева считает, что альтернативой интервью может стать психодиагностика, выполненная профессионалами. Впрочем, по мнению Натальи Гусевой, психолога, специалиста по психологии труда и менеджмента, психодиагностика не может заменить ситуационного интервью, ведь она относится к чисто профессиональным приемам, применяемым для оценки состояния человека перед выходом на службу. Наиболее часто такой метод применяется в сфере пассажирских перевозок, офисным сотрудникам она в большинстве случаев "не грозит". Использование психодиагностики при приеме на работу - это, скорее, модное излишество, к тому же, весьма затратное, ведь компании-заказчику придется оплатить услуги специалистов по разработке специальных компьютерных тестов.

Надежность методов тестирования:
. собеседование - 30-40%;
. ситуационное интервью - 50-60%;
. психодиагностика
(для определения оценки состояния сотрудника) - 70-80%

Практика

К омментирует
Ольга ПРОНИНА,
заместитель генерального директора по работе с персоналом
ПСГ "Основа":

Анализируя ответы ситуационного интервью, мы фактически определяем приоритеты и типовые формы реакции соискателя на различные ситуации (в том числе предложенные ему интервьюером). Чаще такие формы интервью предлагаются:
. кандидатам на позиции, где надо исключить мошенничество;
. специалистам в продажах, которым нужно проявлять терпение терпимость во взаимоотношениях с людьми;
. если требуется строгое соответствие ценностей и убеждений соискателя и будущего работодателя.

Примеры возможных вопросов ситуационного интервью

1. Серьезно болен близкий человек, нужны большие деньги на операцию, у Вас их в данный момент нет. Что Вы предпримите?

Ответы кандидатов:
- Попрошу руководство компании выделить мне кредит;
- Обращусь за помощью к родственникам и знакомым.

Оценка ответов:
На основе ответов можно оценить:
- честность. Категорично заявляя, что воровать в компании не будет, кандидат тем самым выдает себя, ведь первая мысль, пришедшая ему в голову - воспользоваться деньгами своей организации;
- стрессоустойчивость. Если кандидат начнет сразу же причитать и сплевывать через левое плечо, значит, он подвержен панике и истерическим состояниям;
- креативость. Соискатель может предложить свой собственный способ решения проблемы;
- социальный круг общения кандидата. Собеседник рассказывает, к кому обратится за помощью;
- умение планировать свою жизнь. Человек говорит, что возьмет кредит у компании и объясняет, как он собирается его выплачивать.

2. Вы идете по улице и вдруг рядом с Вами спотыкается и падает пожилой человек. Вы пытаетесь помочь ему, но он, отвергнув помощь, набрасывается на Вас с руганью, крича, что Вы виноваты в его падении. Ваша реакция?

Ответы кандидатов:
- пропущу ругань мимо ушей, решив для себя, что агрессор - пожилой и не совсем здоровый человек;
- попытаюсь успокоить пострадавшего;
- начну оправдываться;
- брошусь в нападение, отвечая оскорблениями на оскорбление.

Оценка ответов:
Наиболее адекватен тот кандидат, который выберет первый или второй ответ, при этом тот, кто остановится на ответе "успокоить", обладает большей отзывчивостью. Кандидаты, отдавшие предпочтение третьему и четвертому вариантам, не справятся должным образом с той работой, где необходимо общение с людьми. Один слишком груб, другой не уверен в себе. Кстати, эта неуверенность может стать большой помехой для построения карьеры, такой сотрудник будет бояться доносить свои идеи до руководства и не сможет построить адекватные отношения с коллективом.

3. В пятницу вечером Ваша семья переехала в частный загородный дом. В субботу финал чемпионата мира по футболу. Выяснилось, что дом обеспечен всем, кроме телевизионной антенны. Вы обращаетесь в местную коммунальную службу по установке телевизионных антенн, но там отказывают, ссылаясь на выходные. Каковы Ваши действия?

Ответы кандидатов:
- Обращусь в альтернативную коммерческую службу, заплатив в пять раз больше;
- Изучу литературу по установке и постараюсь сделать это сам;
- Отложу решение вопроса до понедельника;
- Попрошусь к новым соседям.

Оценка ответов:
Первый вариант - самый затратный и самый простой из возможных. Хоть это и не креативное, зато эффективное и быстрое средство. Можно судить о том, что кандидат предпочитает иметь дело с профессионалами. Выбор второго ответа говорит о готовности человека к обучению, способности самостоятельно справляться с трудностями. Если собеседник останавливается на третьем варианте, значит, он пренебрегает своими интересами, не хочет прилагать усилия и, следовательно, не добивается поставленной цели. Решение пойти к соседям говорит о коммуникабельности, дружелюбии, которые позволяют добиться цели без материальных затрат.

Если HR-менеджер начинает беседу словами: «Представьте себе ситуацию…», значит, вы находитесь на ситуационном интервью…

Этот вид интервью отличается от прочих тем, что к нему практически невозможно подготовиться. Даже если вы досконально изучили слабые стороны «противника» - выяснили все возможное относительно работодателя, работы и специалистов, осуществляющих набор, «раскопали» тайные проблемы фирмы, и даже готовы объяснить, что способны решить такого рода проблемы, - все равно нельзя быть уверенным, что вы на 100% готовы к такому интервью. Что делать, если вам предстоит ситуационное собеседование? Расслабьтесь! - советуют эйчары.

Немного истории: сначала была техника обучения

Case method или метод кейсов как методика обучения зародился в Гарвардской бизнес-школе в далеком 1924 году. Обучающимся предлагалось описание какой-либо реальной (или приближенной к реальной) экономической, социальной или бизнес-ситуации, взятой из опыта ведущих практиков бизнеса. Задача - разобраться в сути проблемы и предложить лучшее решение.

С тех пор кейс-метод начал триумфальное шествие по планете. В нашу страну эта методика попала в конце 90-х годов. Метод кейсов стал использоваться не только для бизнес-обучения, но и во время собеседований при приеме на работу. В 2007 году был проведен первый в истории России чемпионат по решению бизнес-кейсов - MindWrestling.

Моделируем ситуацию

Благодаря интернету современные кандидаты проявляют просто чудеса осведомленности во всем, что касается прохождения собеседования. Они знают, что отвечать на вопрос о причинах ухода с предыдущего места работы, о том, почему они хотят работать в конкретной компании, о том, кем они себя видят через пять лет и т. д. Очевидно, что на традиционном интервью менеджер по подбору персонала рискует получить социально желательные ответы практически на все свои вопросы! И часто именно так и происходит.

Поэтому, чтобы оценить реальные навыки соискателя (умение решать проблемы, управлять людьми, быстроту реакции и т. д.), индивидуально-личностные качества, ценности и взгляды, модели поведения, а не только его способность красиво говорить, эйчары и применяют ситуационное собеседование. Обычно кандидатам предлагается разрешить какую-то типовую ситуацию, с которой специалист может столкнуться в своей трудовой деятельности.

Это универсальный метод, который используется для оценки профессиональных и личностных компетенций кандидата. Как пример: вспомните ситуацию, когда вам приходилось работать с очень большим объемом информации. Как вы себя вели, что делали?

Ситуационное интервью позволяет выявить те глубинные моменты, которые могут быть скрыты на традиционном собеседовании из-за способности кандидатов прогнозировать, какой ответ больше понравится работодателю. Например, если надо проверить, что человек считает более важным, коммерческую выгоду или сохранение репутации, нужно построить ситуационную задачу, в которой эти два интереса будут вступать в конфликт, и предложить соискателю найти решение.

Большой плюс case-интервью в том, что оно позволяет оценить специалиста сразу по нескольким параметрам.

Ситуационное интервью - это оперативный тест на профессионализм, легкий по форме и глубокий по содержанию… Когда вы моделируете для соискателя определенную ситуацию, например, продать новый сорт крема не самой популярной косметической марки или новое IT-оборудование для корпоративных клиентов, то всплывает на поверхность множество профессиональных нюансов.

В сжатый отрезок времени специалист по найму или HR-менеджер может составить представление сразу о ряде ключевых компетенций кандидата: самостоятельность принятия решений, умение пользоваться инструментами продаж, уровень работы с возражениями, степень владения коммуникативными навыками, быстрота реагирования на запрос, знание психологии клиента и многих других.

Ода творчеству

Ситуационное интервью - процесс трудоемкий, требующий творческого подхода. Этот факт иллюстрирует цитата: «100 дней мук творчества, вслед за которыми придет тихое ощущения профессионального счастья…» В силу этой особенности не все эйчары признают целесообразность данной методики подбора персонала.

Ситуационные интервью, в силу своей сложности и трудоемкости, применяются кадровыми агентствами достаточно редко. Действительно, HR-специалисты не всегда готовы придумывать свои собственные кейсы-задачи: в интернете можно найти массу стандартных кейсов и ключей к ним. Если вы никак не можете отделаться от мысли «Где-то я это уже видел» или «Неужели у всех компаний сейчас проблемы с продажей шариковых ручек?», знайте, что эйчар формально подошел к составлению кейса для ситуационного интервью.

Где менеджер по подбору персонала черпает материал для создания своих собственных эксклюзивных кейсов? Это форумы специалистов, профессиональный опыт кандидатов, которым они делятся с эйчарами - здесь важно полностью переработать материал, чтобы соблюсти профессиональную этику. За основу часто берутся примеры кейсов из настольной книги рекрутера , вышедшей из-под пера тренера-консультанта Светланы Ивановой. В крупных западных компаниях, которые ориентированы на то, чтобы специалист идеально соответствовал своему месту, уделяют много времени составлению собственных кейсов.

Трудозатратность процесса отчасти окупается экономией времени в другом аспекте. По итогам подобного интервью решение о приеме кандидата принимается очень быстро, и в этом также заключается плюс данного метода.

А вас я попрошу остаться!

Скорее всего, вам не грозит ситуационное интервью, если:

• вы молодой специалист - при отсутствии опыта трудно представить смоделированную эйчаром рабочую ситуацию;
• вы ищете работу в компании, где практикуют массовые наборы сотрудников.

Ситуационное интервью может вас ожидать, если:

• вам в ходе работы требуются не только профессиональные компетенции, но и навыки общения с людьми (это позиции в сфере консалтинга, бизнес-анализа и маркетинга);
• вы ищете работу в кампании с сильной корпоративной культурой;
• вы - руководящий работник.

Метод ситуационного интервью особенно эффективен при подборе менеджеров по продажам и руководителей отделов продаж.

Знание - сила!

Вы предупреждены HR-менеджером о том, что вам предстоит пройти ситуационное интервью. Только без паники! Собеседование собеседованию - рознь. К формальному case-интервью можно подготовиться, изучив интернет и проштудировав специальную литературу. Если кейс специально «заточен» под вакансию, на которую вы претендуете, просто расслабьтесь. Помните, что ответ на вопрос - это процесс из трех шагов: Пауза - Думай - Говори. Думайте о том, как структурировать свой ответ, а затем говорите. Важно: правильный ход мыслей, который вы озвучите на хорошо подготовленном ситуационном собеседовании, для работодателя важнее правильного ответа, которого к тому же во многих случаях просто не бывает.

История одного дальнобойщика

Андрей К. рассказал нам о своем опыте прохождения ситуационного интервью. «Я, можно сказать, потомственный дальнобойщик. Всегда считал, что главное в моей работе - уметь принимать быстрые решения. На дороге случается всякое, непредвиденная ситуация может подстерегать на каждом шагу», - говорит он. На собеседовании в крупной западной компании с сильными корпоративными ценностями, где важно следовать букве инструкции, Андрею, так же, как и другим претендентам, было предложено представить следующую ситуацию: «На дороге вы видите машину нашей компании с включенными аварийными фарами. Ваши действия?».

«Ответы были разные: остановиться и помочь, проехать мимо, связаться с диспетчером, и т. д. Никто не ответил правильно, я тоже. Правильный ответ стал для нас шоком - посмотреть инструкцию: там написано, как действовать в данной ситуации», - рассказывает Андрей.

Если вы никогда не работали в подборе персонала, но хотя бы раз сталкивались с этим процессом, то скорее всего вы слышали о таком загадочном методе проведения собеседования, как кейс-интервью.

Так вот, чтобы этот метод стал менее пугающим и загадочным, давайте попробуем вместе разобраться, что же это такое. Говоря другими словами, кейс-интервью — это конкретная практическая ситуация, рассказывающая о событии (или последовательности событий), в которой можно обнаружить достаточно проблем.

Впервые метод кейс-интервью был опробован в Гарвардской бизнес-школе в 1924 года. Ее ученикам предлагали разобрать конкретные практические ситуации, взятые из ведущих бизнес-практик. Каждый должен был разобраться в сложившейся ситуации и предложить свой вариант решения проблемы. Данная практика очень хорошо себя зарекомендовала с точки зрения оценки теоретических и практических навыков. С тех пор много воды утекло, метод всячески модифицировался в зависимости от специфики деятельности, в которой он применялся, но его суть оставалась та же. В конечном счете, данный метод плотно вошел и в практику подбора персонала и используется как один из инструментов при проведении собеседований с соискателями, в том числе и в России.

Еще одно название данного метода - ситуативное интервью. Методика ситуативного интервью в подборе персонала основана на построении жизненной или профессиональной ситуации. Кандидату предлагают вымышленную ситуацию (но приближенную к реальности) - кейс, порой не относящийся напрямую к деятельности компании. Эту ситуацию необходимо проанализировать, дать оценку и предложить варианты ее эффективного решения. Важно помнить, что кейсы должны описывать реальные события, которые в условиях ограниченности ресурсов не может иметь одно четко прописанное правильное решение (шаблон решения). Хороший кейс должен содержать несколько возможных вариантов решений.

Условно кейсы можно разделить на три большие группы:

1. Проверяющие конкретные навыки (любые);
2. Проверяющие ценности и взгляды;
3. Проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества.

Сейчас в Интернете без труда можно найти кучу информации о том, как проводить кейс-интервью, уже готовые примеры стандартных кейсов и варианты их решений. Также по этому поводу написано множество общедоступных учебных пособий, которые можно приобрести в любом книжном магазине. Но многие компании к вопросу составления кейсов подходят очень серьезно и тщательно. Грамотно составленный кейс позволяет комплексно оценить специалиста сразу по нескольким интересующим параметрам, например, такие как: умение анализировать и выявлять проблему; нестандартный подход, креативность; обладание кандидата конкретными профессиональными знаниями и навыками, степень их выраженности; моральные ценности и жизненную ориентацию; поведенческие и личностные характеристики при принятии решений и т.д.

Зачастую мы оказываемся в ситуации, когда интересные нам кандидаты не обладают опытом, необходимым для конкретной вакансии. В данном случае для оценки потенциала кандидата к нам на помощь приходит кейс-интервью и позволяет выявить потенциал соискателя.

С помощью ситуативного интервью мы можем определить степень конфликтности, агрессивности будущего сотрудника, а также его склонность к переадресации ответственности, так как при решении кейса человек обычно показывает предпочтительную для себя модель поведения в сложной ситуации.

Оценка результатов производится в соответствие с заранее составленным профилем компетенций по вакансии и критериями оценки. Как мы и говорили ранее, при решении кейса не всегда оценивается правильность или неправильность ответов. Важно понимать, насколько те или иные личностные качества, знания, профессиональные навыки могут быть значимыми и востребованными в конкретной вакансии и конкретной компании.

Необходимо помнить, что при проведении кейс-интервью для достоверной оценки кандидата ее нельзя использовать как самостоятельную методику. Кейс проводят в комплексе с традиционными видами собеседований. Только в таком случае можно комплексно оценить кандидата, насколько он соответствует должности, на которую претендует, и компании в целом. Включая в свой арсенал подбора персонала такой метод, как кейс-интервью, следует помнить, что, как и любой другой способ оценки, он не даёт 100% гарантии правильности выбора специалиста. При его использовании необходимо обладать достаточно высокой степенью профессионализма, и только при грамотном подходе к формированию портфеля кейсов и сбалансированной оценке полученных результатов можно составить максимально достоверное заключение о возможностях, достоинствах, угрозах и недостатках работы кандидата именно в ашей компании.

Андрей Алясов

основатель Национальной лиги кейсов Changellenge

Если вы хотите работать в известной компании и на хорошей позиции (например, в «Альфа-банке», EY, KPMG, McKinsey, PwC или Unilever), рано или поздно вы столкнётесь с кейс-интервью. Работодатели используют кейс-интервью, потому что во время него хорошо видно всё: как вы знаете отрасль, как умеете искать информацию, какой опыт у вас есть, что вообще вы из себя представляете.

Что такое кейс-интервью

Бизнес-кейс - это реальная ситуация из жизни некой компании, которую нужно проанализировать, чтобы предложить собственный эффективный и желательно оригинальный способ улучшить положение. Причём рекрутеры будут ожидать, что вы проникнете в самую суть проблемы и найдёте верный путь максимально быстро и уверенно.

Непосвящённого человека решение кейсов запросто может выбить из колеи. За один день подготовиться к ним невозможно. Я советую тренировки начинать минимум за три месяца: неделю-две потратьте на изучение теории, поиск и чтение книг, ещё пару недель проведите за пробными интервью, а затем месяц или два походите для тренировки на интервью в компании, которые вам менее интересны. Все виды отбора, во время которых используются кейсы, можно условно разделить на четыре типа.

Онлайн-тесты на основе кейсов

Это Problem Solving Test (PST) и его аналоги - своего рода заочные кейс-интервью с вариантами ответов, которые позволяют рекрутеру оценить способность принимать решения и умение воспринимать большие объёмы информации.

Чтобы подготовиться, стоит потренировать свои навыки расчётов и пройти пару пробных тестов (на сайте McKinsey можно документ с подробным описанием Problem Solving Test, такой же пример есть у BCG).

Брейнтизеры

Небольшие задачки, связанные с нестандартными расчётами. Например, классическая: сколько шариков для пинг-понга влезет в Boeing 787. Большая точность тут не имеет решающего значения. Главное - продемонстрировать нетипичный подход к решению задачи, логику рассуждений, умение принимать решения в нестандартной ситуации и быстро считать в уме.

Ту же задачу о «Боинге» и теннисных шариках можно решать, не зная точных цифр габаритов самолёта и диаметра шаров. Достаточно всё хорошо прикинуть и сделать все необходимые расчёты, причём вслух, чтобы интервьюер услышал, как вы рассуждаете: «Ширина салона - скажем, метров шесть, то есть радиус сечения - три метра, а площадь - 3*3*3,14 - примерно 28 метров. Длина салона - 60 метров, значит, объём его примерно равен 1 700 кубическим метрам, или 1 700 000 000 кубическим сантиметрам. Радиус теннисного шарика - сантиметра два, значит, объём примерно равен 33 кубическим сантиметрам. Получается, что в салоне можно уместить около 50 000 000 шариков - и давайте уберём
15 %, поскольку между ними будет оставаться пустое пространство. Думаю, ответ - 38 миллионов шариков».

Поискать брейнтизеры можно в интернете - подборки с некоторыми из них из года в год кочуют по социальным сетям. А ещё нужно заняться тренировкой своего навыка устного счёта. На интервью соображать придётся очень быстро, калькулятор вам могут и не дать, а подсчёты столбиком на бумажке будут выглядеть непрофессионально. Для тренировки можно использовать любую свободную минуту - например, складывать в уме номера автомобилей, когда вы идёте по улице, или решать задачки в удобных мобильных приложениях типа Elevate .

Индивидуальные кейсы

Кейсы такого типа - это, пожалуй, самое сложное. Здесь придётся не только размышлять, считать, демонстрировать своё знание отрасли и аналитические навыки. Иногда задание кейса и сопутствующая информация выдаются сразу же, тогда кандидату нужно лишь заняться ситуационным анализом. В других случаях интервьюер даёт только общую картину (например, просит рассказать, как повысить доходность розничного сегмента коммерческого банка), а выяснять детали нужно с помощью правильных вопросов.

В основном такие кейсы связаны с деятельностью компании. Но есть и те, кто любит давать задачи на отвлечённую тему. Интервьюер может отойти от заготовленного кейса и дать оригинальный - например, спросить, как повысить конкурентоспособность российской армии или средний балл по ЕГЭ в регионе, попросить рассчитать минимально необходимое население страны или предложить подумать о том, как снизить выбросы углекислого газа в атмосферу.

Подготовиться к такому испытанию помогут пробные кейсы. Посмотрите примеры на сайтах самих компаний - кейсы BCG с их разбором можно найти Для самых упорных кандидатов есть специальные сервисы (в том числе платные), позволяющие потренироваться под руководством настоящего консультанта - например, preplounge.com .

Командный кейс

Если во время отбора в компанию вас приглашают на ассессмент-центр, будьте готовы к решению командного кейса. Вам придётся разобрать задачу вместе с совершенно незнакомыми людьми и по совместительству вашими конкурентами. Причём смотреть будут не столько на качество решения, сколько на вашу способность работать в команде, умение привести её к единому решению в сложной ситуации и аргументированно отстоять свою позицию. Нужно понимать, что команде не нужны и люди, молча ожидающие общего решения, и выскочки, которые всё время тянут одеяло на себя.

Обратите внимание на то, что разным компаниям интересны разные типажи: в консалтинге ищут грамотных командных игроков, в FMCG - людей, которые способны проявить самый креативный подход и повести за собой остальных.

Чтобы как следует потренироваться, стоит подавать резюме в максимальное количество компаний, которые проводят ассессмент-центры, - даже если вам не интересна работа в них. Кроме того, вы можете принять участие в кейс-чемпионатах, которые в последние годы проводят как сами компании, так и независимые кейс-объединения - например, Национальная лига кейсов Changellenge.