Деловое общение мужчин и женщин. Этика деловых отношений между мужчиной и женщиной
- Сафиуллина Лилия Салаватовна , магистр, студент
- Башкирский государственный аграрный университет
- ПРИНЦИПЫ ДЕЛОВОГО ЭТИКЕТА
- ДЕЛОВОЙ ЭТИКЕТ
- ПРАВИЛА ЭТИКЕТНОГО ПОВЕДЕНИЯ
- ДЕЛОВАЯ ЭТИКА
В статье рассмотрены этические особенности взаимоотношений мужчины и женщины в служебной обстановке. В современном деловом мире каждый, кто имеет отношение к офисной работе и бизнесу, должен знать этические нормы и соблюдать правила делового этикета.
- Этические особенности деловых отношений мужчины и женщины
- Этические аспекты взаимоотношений мужчин и женщин в служебной обстановке
В широком смысле этика – это кодекс, свод правил общения людей, выработанный многими поколениями. Существует и такое понятие, как этика производственных отношений – правила и нормы, а иногда традиции, которых следует придерживаться, встречаясь ежедневно с коллегами на работе и проводя вместе немало времени.
Этика деловых отношений между мужчиной и женщиной – это не просто свод скучных правил и норм поведения, которые присущи представителям бизнес – элиты. Этика – это собранная по крупицам мудрость лучших представителей бизнеса, которая позволяет не наступать на те грабли, по которым прошлись уже целые поколения успешных предпринимателей .
Этические правила подразумевают не столько исключительную политкорректность, сколько знание основных проблем, которые возникают между разными группами людей.
Этика деловых отношений требует минимального знания психологии бизнеса, и умение вести себя в соответствии с этим знанием.
Безусловно, овладение деликатной манерой общения требует специальных знаний по этике и этикету вообще, и управленческому – конкретно. Но главное состоит в практическом умении быть деликатным. Возрастание нравственного фактора в бизнесе и управлении – закономерность цивилизованной экономики, о чем убедительно свидетельствует опыт развитых стран мира .
Взаимоотношения мужчины и женщины в служебной обстановке – особая сфера, весьма сложная для формирования каких-либо принципов установления этих отношений. Известно, что главное в деловой субординации и координации – должность, принадлежность к более высокому или какому-либо другому должностному уровню, тем не менее, принадлежность к тому или иному полу играет значительную роль в построении деловых взаимоотношений, в продвижении по служебной лестнице, в служебном поведении и конкретных поступках .
Как же проявляются эти особенности в повседневной служебной деятельности, и какие этические ошибки следует избегать мужчине и женщине в процессе делового общения!?
Психологи и физиологи утверждают, что женщины имеют более тонкий вкус, чем мужчины, они более четко видят различия в материалах, цветах, формах, внешнем виде конструкций. Поэтому не стоит спорить с женщиной-сотрудником по этим вопросам, лучше довериться ее суждениям.
Несмотря на то, что уровень приспособляемости у мужчин ниже, они быстрее реагируют на изменения ситуации, новые методы работы и способы воздействия на коллектив. Поэтому не стоит торопить женщину, чтобы она быстрее высказала свое мнение или проявила отношение к чему-либо, так как это только спровоцирует противоречие, конфликт или другую неэтичную ситуацию .
Еще одна причина проявления различий в деловых отношениях: у мужчин лучше развито пространственное воображение, чем у женщин. Именно поэтому среди великих художников и талантливых конструкторов совсем нет представительниц прекрасного пола.
Следует это учитывать и не создавать таких ситуаций, которые провоцировали бы этические нарушения.
Есть еще одна особенность представителей сильного пола, которая может быть поводом для этических нарушений. Дело в том, что одной из особенностей характера мужчины является стремление к известности, популярности, которое может присутствовать в искаженной форме, т.е. в виде тщеславия. Достаточно часто тщеславие приводит к тому, что мужчина хочет «сорить деньгами», что, в свою очередь, к сожалению, имеет своим следствием желание иметь больше денег и получить их любыми путями: моральными или аморальными – безразлично .
Имеет смысл помнить о том, что некоторые сотрудники в организации могут быть склонны к некоторым неблаговидным, аморальным поступкам в отношении денег и таких сотрудников больше среди представителей «сильного» пола, нежели среди «слабого, но прекрасного».
- женщина первая протягивает руку для рукопожатия;
- женщине представляют мужчину, а не, наоборот;
- в служебном автомобиле женщина занимает более почетное место и первой садится в автомобиль;
- в служебном помещении женщина вправе принять помощь мужчины (с учетом его большей физической силы) при необходимости передвинуть или перенести мебель или какое-либо тяжелое оборудование;
- мужчина уступает женщине дорогу.
Таким образом, принадлежность к тому или другому полу накладывает на сотрудников организации дополнительные обязанности по соблюдению норм делового этикета .
По служебному этикету приоритет женщины отступает на второй план перед приоритетом начальника и даже меняет свой знак на обратный. Например, по этикету первым с «дамой» здоровается мужчина, но руку для рукопожатия протягивает женщина. На работе женщина-подчиненная первая приветствует руководителя, но только он может быть инициатором рукопожатия. Правила этикета при знакомстве требуют, чтобы мужчина был представлен женщине. Но подчиненную представляют руководителю. Мужчины-начальники, сослуживцы могут не вставать для приветствия (а это важный этикетный знак!), когда в кабинет, рабочую комнату для решения текущих дел входит секретарь или другая сотрудница. Высшие должностные лица по этикету имеют право выйти из комнаты раньше своих подчиненных женщин и др.
Вот еще некоторые моменты служебных отношений мужчин и женщин, которые необходимо знать:
- Дверь открывает тот, кто ближе к ней стоит.
- В лифт входит или выходит из него человек, находящийся ближе к двери.
- И мужчины, и женщины поднимаются со стула, чтобы приветствовать клиента или посетителя, вне зависимости от его пола.
- И мужчины, и женщины обмениваются рукопожатиями на службе.
Если все сотрудники, находящиеся в кабинете, пользуются общим чайником, и мужчины, и женщины по очереди греют чай и моют чайник. Представление о том, что прерогатива готовить чай является исключительно женским делом, один из самых типичных предрассудков, и ведением «домашнего хозяйства» на работе женщины занимаются наравне с мужчинами. Но это не относится к функциональным обязанностям секретаря-референта по обслуживанию руководителя, его встреч и переговоров .
Итак, для предупреждения возможного возникновения ситуаций, чреватых этическими нарушениями, следует учитывать психологические особенности, характерные для представителей полов. Такие особенности есть, и нельзя допустить, чтобы они служили почвой попирания морали – ни в большой степени, ни в малой. И мужчины, и женщины в сложной системе деловых отношений устремлены к одним и тем же целям – эффективности деятельности, следованию принципам морали и т.п., и для создания этической атмосферы, благоприятствующей достижению этих целей, разумно учитывать психологические особенности представителей разных полов .
Список литературы
- Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений / Р.Н. Ботавина. – М.: Финансы и статистика, 2006 г. – 208с.
- Игебаева Ф.А. Профессиональная карьера женщин на фоне «гендерного неравенства» // Современные проблемы мировой науки – 2014. В сборнике: Strategiczne pytania światowej nauki - 2014 Materiały X międzynarodowej naukowi-praktycznej konferencji. 2014. С. 34-40.
- Игебаева Ф.А. Нравственность как ценностное выражение управленческой деятельности. В сборнике: Образование без границ -2014. Materiały X międzynarodowej naukowi-praktycznej konferencji. 2014.- С. 88-90.
- Игебаева Ф.А. Некоторые этические и организационные аспекты управления персоналом В сборнике Проблемы и перспективы российской экономики.VII Всероссийская научно-практическая конференция 26-27 марта 2008г. Пенза.2008. – С.43-45.
- Игебаева Ф.А. Технология построения собственного позитивного имиджа В сборнике: Современные подходы к трансформации концепций государственного регулирования и управления в социально-экономических системах Материалы 2-й Международной научно-практической конференции в 2-х томах. 2013. С. 170-173.
- Игебаева Ф.А. Имидж деловой женщины. В сборнике Проблемы социально-экономической устойчивости региона. Сборник статей VI Международной научно-практической конференции. Пенза. 2009. С.205-207.
- Игебаева Ф.А. Профессиональная самореализация в свете гендерных отношений. В сборнике: Психология отношений и человеческие ресурсы в современном российском обществе: тенденции, проблемы и перспективы. Цент прикладных научных исследований. Москва, 2010, С.117-120.
- Игебаева Ф.А. «Самопрезентация» в деловом общении. В сборнике: Наука, образование, общество: проблемы и перспективы развития. Сборник трудов по материалам Международной научно-практической конференции. 2014. С.38-40, за 2007. С.120-122.
- Игебаева Ф.А. О психологическом потенциале делового человека. В сборнике: Современное государство: проблемы социально-экономического развития. Материалы IV международной научно-практической конференции. 2014. С.92-93.
- Гимазова Н.Н., Игебаева Ф.А. Этические особенности деловых отношений мужчины и женщины. Инновационная наука.2016. №3-4. - С. 158-160.
- Игебаева Ф.А. Этические основы деятельности современного делового человека. В сборнике Современный мир: экономика, история, образование, культура. Сборник научных трудов. Уфа. 2009.- С.110-113.
- Игебаева Ф.А., Марченко Ю.А. Роль этики в деятельности государственного служащего. В сборнике Актуальные вопросы развития социально-экономических систем в современном обществе. Материалы IV международной научно-практической конференции. 2014.- С.87-89.
- Де Джордж, Р.Т. Деловая этика / пер. с англ. Р. И. Столпера. СПб.: Экономическая школа. М.: Издательская группа «Прогресс», 2001. – 314с.
Гендер (англ. gender , от лат. genus «род») - социальный пол, определяющий поведение человека в обществе и то, как это поведение воспринимается.
В психологии и сексологии понятие «гендер» - этопсихические или поведенческие свойства, ассоциирующиеся с маскулинностью и фемининностью и предположительно отличающие мужчин от женщин (раньше их называли половыми свойствами или различиями).
В общественных науках «гендер» приобрёл более узкое значение, обозначая «социальный пол », то есть социально определяемые роли, идентичности и сферы деятельности мужчин и женщин , зависящие не от биологических половых различий, а от социальной организации общества .
Центральное место в гендерных исследованиях занимает проблема социального неравенства мужчин и женщин.
Вы знаете, что главное в деловой субординации и координации - должность, принадлежность к более высокому или какому-либо другому должностному уровню, тем не менее, принадлежность к тому или иному полу играет достаточно значительную роль в построении деловых взаимоотношений, в продвижении по служебной лестнице (увы!), в служебном поведении и конкретных поступках.
Не ставя себе задачей выявить и проанализировать психологические особенности полов, покажем, как проявляются эти особенности в повседневной служебной деятельности и каких этических ошибок следует избегать мужчине и женщине в процессе делового общения и отношений.
Исследования работающих женщин свидетельствует о том, что в общем существуют лишь очень незначительные различия между мужчинами и женщинами , которые влияют на выполнение работы . Выявлено, что мужчины и женщины не демонстрируют каких-либо связанных с полом различий в отношении способностей решать проблемы, аналитических навыков, побуждений к конкуренции, мотивации, способности к научения или коммуникабельности.
Женщины более конформны , чем мужчины.
Уровень невыхода на работу (абсентеизм ) у женщин выше , чем у мужчин, но в последние года обстоятельства меняются в связи с тем, что мужчины начали играть более активную роль в воспитании детей; кроме того, количество невыходов на работу зачастую снижается, как только достаточное распространение получают телекоммуникация, гибкий рабочий график и подобные мероприятия.
Что касается оплаты труда, то заработная плата женщин постепенно выросла с 59% от зарплаты мужчин в 1979 г. до 76% в последнее время.
Психологи и физиологи утверждают, что женщины имеют более тонкий вкус , чем мужчины , они более четко видят различия в материалах, цветах, формах, внешнем виде конструкций . Поэтому не стоит спорить с женщиной-сотрудником по этим вопросам, лучше довериться ее суждениям.
Важной психологической чертой женщины является то, что она чаще и в больших масштабах испытывает страх, боязнь, опасения - перед своим менеджером и вообще перед руководством , а также перед ситуациями и обстоятельствами, кажущимися ей опасными .
По свидетельству психологов, у женщин эмоциональное начало берет верх над рациональным , поэтому вполне возможен эмоциональный всплеск в случае возникновения в коллективе ситуации, которая кажется женщине-сотруднице конфликтной. Поэтому мужчине-сотруднику надо «сто раз подумать», прежде чем сделать какое-либо замечание коллеге-женщине относительно ее эмоционального поведения или исполнения служебных обязанностей, если он все же решился на это, следует использовать самую мягкую этичную «оболочку» для такого замечания. В противном случае есть риск возникновения словесной перепалки, психологического дискомфорта для обеих сторон и, вообще, конфликта в коллективе.
Мужчина генетически ориентирован на успех ; успех - это и предмет обсуждения, и любимая тема разговора, в том числе в деловой компании. Женщина же, наоборот, не считает собственные успехи достойной темой разговора, она предпочитает обсуждать успехи других, поскольку хочет на них учиться , - что тоже условлено генетически: женщины легче приспосабливаются к условиям работы, к изменению обстоятельств, к методам руководства и т.п. И если, как уже утверждалось ранее, мужчина генетически ориентирован на успех , то женщина - на выживание , а ему более всего способствует приспособляемость .
Вывод: мужчине и женщине для построения бесконфликтных служебных отношений имеет смысл учитывать генетическую направленность того и другого пола - успешность иприспособляемость .
Поскольку, как указывалось выше, женщина более эмоциональна , чем мужчина, она чаще бывает «конфликтоносителем». Женщины также гораздо чаще, чем их сослуживцы-мужчины, высказывают максималистские суждения , которые тоже могут привести к конфликту, богатому аморальными коллизиями.
Однако те же генетические свойства женской натуры позволяют лучше "вживаться" в ситуацию , в переживания других людей, проявлять сочувствие и т.п. Поэтому этических нарушений в организациях будет меньше, если именно женщина возглавляет такое подразделение, как отдел по связям с общественностью или этический комитет.
Женщина более внимательна к мелочам, деталям , поэтому анализ текста договора, контракта у нее более эффективен, чем у мужчины, но сформировать глобальное направление развития организации, выбрать стратегию , т.е. основную линию поведения организации , она может с меньшим успехом , так как обобщения, выводы - не ее сфера, и, чтобы не возникала почва для нарушения этических норм и стандартов, следует учитывать тот утверждаемый психологами феномен, что женщина более внимательна к мелким деталям - например, к словам, отдельным выражениям в деловой беседе или в тексте договора, чем к общей направленности договора или конечным результатам беседы.
Несмотря на то, что уровень приспособляемости у мужчин ниже, они быстрее реагируют на изменения ситуации, новые методы работы и способы воздействия на коллектив.
У мужчин лучше развито пространственное воображение , чем у женщин. Именно поэтому среди великих художников и талантливых конструкторов совсем нет представительниц прекрасного пола.
Есть ещё некоторая особенность представителей сильного пола, которая может быть поводом для этических нарушений. Одной из особенностей характера мужчины является стремление к известности, популярности , которое может присутствовать в искаженной форме - т.е. в виде тщеславия . Достаточно часто тщеславие приводит к тому, что мужчина хочет «сорить деньгами» , что, в свою очередь, к сожалению, имеет своим следствием желание иметь больше денег и получить их любыми путями: моральными или аморальными - безразлично. Мужчины могут быть склонны к некоторым неблаговидным, аморальным поступкам в отношении денег и таких сотрудников больше среди представителей «сильного» пола (мужчин ), нежели среди «слабого, но прекрасного».
Итак, для предупреждения возможного возникновения ситуации, чреватых этическими нарушениями, следует учитывать психологические особенности, характерные для представителей полов. Такие особенности есть, и нельзя допустить, чтобы они служили почвой попирания морали - ни в большой степени, ни в малой.
И мужчины, и женщины в сложной системе деловых отношениях устремлены к одним и тем же целям - эффективности деятельности, следованию принципам морали и т.п., и для создания этической атмосферы, благоприятствующей достижению этих целей, разумно учитывать психологические особенности представителей разных полов.
ВЫВОД: таким образом, принадлежность к тому или другому полу (гендерная принадлежность ) накладывает на деловых партнеров (сотрудников организации и т.д.) и дополнительные обязанности по соблюдению норм делового этикета.
5. Бесконтактные формы делового общения:
Существует понятие “деловой стиль” – которое означает, ценностный, когнитивный, эмоциональный и поведенческий способ решения задач, включающий в себя способ выражения мыслей, характерную манеру поведения с деловыми партнерами, типичные для данного человека приемы организации или выполнения какой-либо работы. Деловой стиль обусловлен доминирующей мотивацией при принятии решения, как-то: человеческое благо, польза, конкретный результат, личный успех, новация или традиция. В зависимости от данной мотивации мы имеем партнера, беспокоящегося только о себе или о своей организации или об общем деле. Базовыми отличительными чертами делового стиля личности являются соотношение планирования и ситуативизма при решении вопросов, а также ориентация человека на независимость, на зависимость, на сотрудничество или лидерство. Важным отличительным признаком делового стиля выступает ориентация личности на формальное исполнение обязанностей или на человеческие отношения. Психологическими составляющими делового стиля могут быть названы степень пунктуальности, аккуратности, педантичности, отношение личности к служебной иерархии и деловому этикету, преобладание в личной работе традиций или новаций. Итак, элементами делового стиля личности являются: мотивация деятельности, способ принятия решений, характер взаимоотношений с партнером, манера организации работы.
Выбирая делового партнера, мы выбираем и деловую стратегию совместной работы с ним. Это могут быть: эгоистическая стратегия – ориентация на свои интересы и личный успех; альтруистическая стратегия – ориентация на общечеловеческие ценности и всеобщие интересы; кооперативная стратегия – ориентация на партнерские отношения и поиск взаимовыгодных решений. В работах по психологии бизнеса выделяют партнера –Акулу и партнера – Дельфина. Партнер –Акула исходит из эгоистической деловой стратегии: «Победитель всегда один. Мне незачем себя менять. Мое решение верно». Партнер –Дельфин исходит из кооперативной деловой стратегии: «Позволь каждому выиграть. Будь готов признать ошибку. А что, если…»
При выработке собственного делового стиля, а так же в процессе понимания своего партнера следует различать поддерживающий и неподдерживающий стили поведения. Поддерживающимй стиль поведения – это общение, при котором личность ощущает свою значимость и ценность для партнера. Неподдерживающий стиль поведения – это общение, при котором значимость и ценность партнера сознательно или по неведению понижаются. Поддерживающий деловой стиль предполагает, что Вы постоянно демонстрируете партнеру позитивную реакцию на его присутствие, интерес к его проблемам, внимание к тому, что он говорит. Неподдерживающий деловой стиль выражается в отсутствии интереса к партнеру, желании сократить время общения, нежелание или неспособность вникать в вопросы, волнующие собеседника. Неподдерживающий поведенческий стиль может быть использован специально для понижения самооценки партнера; но может оказаться просто следствием неопытности или отсутствия навыков позитивного общения. В этом случае надо учиться активно проявлять уважение и внимание к другому человеку.
При анализе возможных деловых стилей стоит обратить внимание на пол и возраст, как факторы, во многом определяющие характер и формы делового общения.
У мужчин и женщин разный деловой стиль, то есть: разные мотивации делового поведения, разные способы решения проблем, разные приемы организации работы. Мужчины склонны к авторитарности, женщины – к демократичности. Если в организации принят демократический стиль общения, то женщины в качестве лидеров ценятся так же высоко, как мужчины, а если авторитарный, то оценка женщин-руководителей ниже. Мужчины сильные, активные, напористые, такие же женщины – агрессивные и навязчивые. Мужской стиль общения свидетельствует о стремлении к социальному доминированию и независимости, женский - к взаимной зависимости, партнерству или сотрудничеству. Различие мужского и женского делового стиля выражается в следующем:
1. Для мужчин характерен так называемый технократический стиль, для женщин – эмоционально-эгоистический. Мужчины легче воспринимают новации, а женщины склонны к традициям. Мужчины быстрее схватывают проблему в целом, женщины внимательнее к деталям.
2. Не смотря на то, что в политике, бизнесе по-прежнему доминируют мужчины, социологи и психологи выделяют мужской и женский менеджмент как различие ориентаций на власть и обмен услугами у мужчин, и на интересы людей и их желание работать – у женщин.
3. У мужчин рациональность и простота- главные критерии правильности решения, у женщин – позитивные человеческие последствия.
4. Мужчины постоянно стремятся свести на нет эмоциональную напряженность деятельности, женщины не могут работать без личного отношения к предмету деятельности и своим партнерам.
5. Мужчине результат важнее процесса, женщине –наоборот. Мужчины при решении любой проблемы предпочитают сокращать промежуточные звенья, для женщин характерны проработка деталей, торможение принятия окончательного решения.
6. Женщины рассчитывают на себя, а мужчины на команду, хотя в реальности женщины - более склонны советоваться и общаться, а мужчины более склонны к авторитарным способам принятия решений.
7. Женщины чаще робеют перед начальством, подчиняются чужому авторитету и склонны считать, что интересы других важнее, чем свои собственные. Самооценкату женщины, как правило, занижена; а у мужчины завышена по сравнению с реальными результатами их деятельности.
8. Женщины не способны разделять свою личную и профессиональную жизнь в эмоциональном плане. И счастливая и несчастная женщина работают хуже, в то время как счастливый или несчастный мужчина на работе способен отключиться от своих личных проблем, а в приватной жизни забыть о работе. 90% мужчин считают самым важным в жизни работу.
Отношения мужчин и женщин в процессе делового общения:
Общая закономерность общения между полами заключается в том, что и мужчины и женщины оценивают новое лицо в фирме, группе, команде с позиции сексуальной привлекательности. То есть избежать влияния полового фактора на деловые отношения практически невозможно. Половые различия часто делают партнеров «проблемой» друг для друга, создают порой неосознаваемые коммуникативные барьеры. По мнению мужчин женщина чаще демонстрирует неадекватное поведение. Мужчины упрекают женщин за неумение разбираться с собственными ошибками, пассивность и неправильную расстановку приоритетов.
Женщина является «проблемой» для мужчины в деловых отношениях потому, что женский деловой стиль определяется ориентацией на человеческие отношения и проработку деталей – мужчину это раздражает. Мужчины ненавидят, когда женщины расстраиваются, нервничают и плачут. Во-первых, они считают, что нервная реакция женщины – результат неверно принятого решения, а это принижает их самооценку. Во-вторых, они злятся на женщину за то, что она поставила их в ситуацию психологического дискомфорта. В-третьих, мужчины сами с трудом переходят из одного эмоционального состояния в другое, поэтому женская нервозность оказывается для них прелюдией перед большей нервозностью и они отвечают на нее агрессией. Мужчину дезориентирует женская манера поведения. Например, женская манера перебивать у женщин является способом выражения повышенного интереса. Для мужчины такое поведение женщины – фактор раздражающий, означающий воинственную некомпетентность и невоспитанность. Кроме того, женщина выступает как сексуальный раздражитель.
Если мужчина хочет влиять на женщину, то лучше оставить манерно-слащавый тон и заменить его голосом убеждения. Но при этом нельзя забывать о «гипнотическом» воздействии на женщину мужских комплиментов. Женщины вообще не придают значения своим словам и абсолютизируют любые слова мужчины. Давно сказано, что мужчине с женщиной нужно быть смелым в делах и невероятно осторожным в словах. Уступчивость мужчины льстит женщине, но недолго. Если женщине предоставлено первенство, то она начинает тяготиться этой ролью. Женщина всегда требует и ждет от мужчины определенных взглядов и принципов, пассивный мужчина с неустойчивыми взглядами чужд ее пониманию.
Мужчина «непонятен» женщине своим формализмом. Она нервничает, если «он» не обращает на нее внимание и нервничает, если обращает. Женщина больше страдает от невоспитанности окружающих. Кроме того, ей постоянно досаждает мужской шовинизм. Деловой женщине приходится сопротивляться и стереотипным взглядам на женщину: женщины слишком чувствительны, женщины слишком нервозны, женщины непредсказуемы.
В мужском мире принято демонстрировать свою компетентность и принято считать женщину слабым полом. Поэтому деловой женщине приходится выбирать между мужским поведенческим стилем, который может привести к профессиональным успехам, и женским поведенческим стилем, который повысит самооценку окружающих ее мужчин, но не позволит ей сделать карьеру. Например, обращение к женщине по имени, по фамилии, уменьшительно-ласкательное подчеркивает ее особое положение в коллективе, и женщине приходится выбирать: принимать это и обрекать себя на возможное пренебрежение или отрицать, и, тем самым, рисковать попасть в смешное положение. Взрослые мужчины на рабочем месте так же ценят правила выше человеческих отношений, как в детстве во время коллективных игр. С другой стороны, когда мужчины ссорятся, то они не очень переживают, быстро забывают о ссоре и ее причине. У женщин все не так. Они после ссоры долго выясняют отношения и не скоро возобновляют близкие отношения.
Если женщина желает оказывать воздействие на мужчину, то следует знать, что психика мужчины исчерпывается верой в свою значимость. И именно эту веру необходимо постоянно укреплять. Мужчин надо постоянно хвалить, причем за действительные и конкретные успехи.
При анализе психологического подтекста деловых отношений между мужчиной и женщиной следует принимать во внимание стандартные ситуации: «начальник – подчиненный», «деловые партнеры», «коллеги». Предубеждение против женщин – начальников общеизвестно. Каждый человек, взваливая на себя руководство, сталкивается с сопротивлением окружающих. Женщина сталкивается с дополнительным сопротивлением потому, что мужчины признают только одну женщину, имеющую право руководить им – это его мать. Если женщина на работе может получать от начальника распоряжения; то мужчина от своей начальницы согласен выслушивать только советы. Мужчины ожидают от женщины исполнительности, а не способности руководить. Женщина, следовательно, может или должна постоянно демонстрировать свою компетентность и силу, соединяя несоединимое: обаяние и напористость, женственность и готовность рисковать. Психологически оптимальным считается тандем начальников мужчины и женщины, в котором мужчина выступает инструментальным лидером (формальным руководителем или человеком, способным распределять функции и принимать решения), а женщина – эмоциональным лидером (центром эмоционального напряжения и разрядки, человеком, обеспечивающем позитивные межличностные отношения в группе). Любая группа работает эффективно, если в ней есть мужчины и женщины. Мужчины не дают женщинам сплетничать и капризничать, а женщины не позволяют превратить организацию в казарму. Когда начальник – мужчина, женщина опасается с его стороны как дискриминации, так и домогательств. Получается, что сознательно культивируемый комплекс дон Жуана весьма продуктивен как поведенческий стиль общения в гетерогенных группах. Он тонизирует женщин, держит в форме мужчин, но не переводит деловые отношения в личную плоскость.
В рабочей ситуации мужчина и женщина теоретически совместимы всегда, поскольку женская иррациональность и коварство компенсируются женской же конструктивностью и коммуникабельностью, а мужская решительность и прямолинейность ослаблены желанием успеха и потребностью во власти. Практически, при взаимодействии мужчины и женщины как деловых партнеров следует предусмотреть возможность использования полового фактора в качестве дополнительного способа давления на партнера. Например, мужчины могут использовать поведенческую стратегию завуалированной враждебности против женщин: разговор на повышенных тонах, ненормативная лексика, угрозы и запугивания бесспорно действуют на женщину сильнее, чем на мужчину, и деморализуют ее.
В ситуации «коллеги» деловые отношения мужчины и женщины могут развиваться по нескольким негативным или позитивным траекториям. Во-первых, возможны конфликты между коллегами, если со стороны начальника проводится политика равенства полов, что практически означает отказ учитывать проблемы работающей женщины (муж, дети, хозяйство). Во-вторых, возможна дискриминация женщин в плане служебного роста. В позитивном плане, возможно привнесение личных отношений в деловое общение: дружба или приятельство, а так же служебный роман вследствие «работы в упряжке». В принципе такое воздействие полового фактора на деловые отношения является положительным, поскольку тонизирует, успокаивает и способствует адекватному самосознанию и самооценке как мужчины, так и женщины.
Таким образом, мужчина и женщина в деловых отношениях не могут не демонстрировать особенности и различия когнитивных, эмоциональных и волевых реакций и поведенческих стилей. Мужчины стремятся к независимости, а женщины заботятся о взаимозависимости, поэтому наличие в любой группе мужчин и женщин является позитивным фактором. Эффективность деятельности мужчин и женщин зависит от того, насколько они сами и окружающие условия способствуют не «равенству полов», а «равенству в различии». Деловой женщине приходится учитывать значимость правил, предписаний, инструкций для мужчин и использовать свое знание для обходных маневров. А мужчине необходимо принимать в расчет женскую обидчивость и эмоциональную память. Современные технологии общения дают возможность разным людям не изменяться, а приспосабливаясь к друг другу, делать свою жизнь комфортной.
3.Специфика делового общения в группе и в команде .
Общество представляет собой систему взаимодействий личностей и групп, разнообразного содержания, сложности и функций. В больших группах (раса, нация, государственная общность, социально-экономический слой) личность социально и психологически идентифицируется по полу, возрасту, социально-экономическому положению, профессиональной, этнической и политической принадлежности. В малых группах (семья, бригада, компания) осуществляется реальный процесс жизнедеятельности, формируются и отрабатываются социальные, коммуникативные и психологические свойства, навыки, умения. То есть группы - объективно существующие общности, обеспечивающие процесс социализации личности. Различают группы, организации и команды. Группы бывают формальные и неформальные. Формальная группа создается как элемент более широкой общности с заранее определенными целями. Например, группа, работающая над исследовательским проектом, или студенческая группа. При этом надо заметить, что группа исследователей объединяется вокруг цели деятельности, а студенческая группа организовывается извне в интересах образовательного процесса. Неформальная группа – объединение людей ради предмета, интересующего только их, –например дружеская компания или группа любителей чешского пива.
Организация – формальная группа с четко определенными социальными задачами и фиксированной ролевой структурой. Например, вуз, фирма, предприятие. Если мы работаем в небольшой организации, она сливается с группой. Если мы попадаем в большую организацию со сложной структурой и разветвленной системой отношений, то организация существует для нас как символическое человеческое объединение, реально же конкретный отдел, подразделение, сектор может рассматриваться как малая группа. Малая группа -объединение людей от 2 до 35 человек, которые имеют общую цель, находятся в непосредственном личном контакте, в следствие чего возникают групповые нормы поведения и эмоциональные отношения.
Психология группы - система социально- психологических явлений, возникающих в процессе ее функционирования. Сюда относятся: морально-психологический климат, распределение ролей, система передачи информации, способы общения, виды конфликтов, нормы, ритуалы и традиции. Кроме этого в психологии группы можно выделить три сферы: 1.Психология профессиональной деятельности: субординационные отношения между руководителем и подчиненными, разделение труда и координация усилий в решении общих задач, отношения “человек - машина”. Например, в студенческой группе это отношение к учебе, взаимоотношения с преподавателями, распределение студенческих ролей - кто конспектирует лекции, кто первым отвечает на экзаменах. На кафедре -отношения между преподавателями и заведующим, разделение учебных, методических и организационных обязанностей, отношение к студентам. 2.Ценностная сфера: соотношение между личными и корпоративными ценностями. Например, для нас - россиян, к сожалению, характерно критиковать свою страну публично, в Америке нормой является дифференциация между личными взглядами и необходимой лояльностью в высказываниях. 3.Сфера межличностных отношений: симпатия, дружба, любовь, вражда, связывающие членов группы. Удовлетворенность или неудовлетворенность членов группы своей деятельностью и положением в совокупности с системой этических норм и находит свое выражение в морально-психологическом климате группы. При этом, формально человек может быть членом группы, но не чувствовать психологического единства с ней. Граждане конкретной страны могут быть космополитами по сознанию и убеждению, работники фирмы не всегда способствуют ее позитивному имиджу. А члены спортивной команды, увы, часто уезжают и борются под чужими флагами ради больших денег.
Психология группы складывается из нескольких психологических комплексов.
1. Сознание наличия объединяющего фактора: совместной деятельности любого рода.
2. Чувство “мы” или корпоративность.
3. Атрибутика, ритуалы; обеспечивающие сознание и чувство “мы”.
4. Групповые нормы - образцы поведения, созданные, поддерживаемые и одобряемые группой.
Главным психологическим признаком группы является чувство “мы”. Чувство “мы” может быть сформировано с помощью одного или всех перечисленных признаков, может разделяться всеми или большинством членов группы. Феномен “мы” чаще изучается в экстремальных условиях -во время войн, катастроф, в тайге, в тюрьме, на необитаемом острове. На самом деле он является неотъемлемой частью делового общения в любой группе – “мы –фирма”, “мы –организация”, “мы – команда”. Но психологическое значение феномена “мы” вообще выходит за рамки цели или способа общения. “Мы” - это принцип отношения к миру и к людям, означающий взаимозависимость, взаимодействие, открытость и поддержку. Чувство “мы” возникает постепенно, причинами могут быть как положительные, так и отрицательные факторы. Например, группа, получившая средства на исследования, испытывает естественную гордость и ощущает свое единство как мощной интеллектуальной команды, в то время как группа шахтеров, голодающих в забое, объединена общим бедственным положением и чувством безысходности.
Чувство “мы” необходимо постоянно культивировать с помощью атрибутики, ритуалов и традиций. Для студенческой группы первичными, формирующими групповую общность, атрибутами будут номер группы, аудитории, расписание занятий. Сознание “Мы -студенты” поддерживается ритуалами посвящения, вручения дипломов.
Психологической структурой, формирующей и поддерживающей группу, являются и групповые нормы.
Виды групповых норм:
1. Нормы поведения - ритуалы, традиции, привычки членов группы.
2. Нормы работы в соответствии с целями. Например, нормированный или ненормированный рабочий день, характер распределения обязанностей, планомерность или штурмовщина.
3. Нормы связи деловых и личных отношений. Например, в группах часто выделяются подгруппы из 2-х или 3-х человек, связанные не только работой, но и дружескими, любовными или семейными отношениями.
4. Нормы выражения чувств - формально безличное или подчеркнуто эмоциональное отношение к работе и к партнерам.
Уровни обязательности групповых норм зависит от их характера и от положения личности в группе. Существуют нормы, которые в данной группе
· Обязательны для всех - например, в научном сообществе принято ссылаться на коллег, а плагиат осуждается.
· Общеприняты - например, обращение на “вы” или, наоборот, по имени.
· Желательны – например, принято в группе отмечать дни рождения.
Существуют так называемые психологические феномены группового влияния, то есть правила изменения личностных реакций под воздействием группы. К ним относятся:
Социальная фасилитация - усиление доминирующих реакций в присутствии других. Например, если в группе обсуждается исследовательский проект, принципы распределения денег или организация вечеринки, то агрессивный человек будет бороться за справедливость или требовать себе большую долю, застенчивый согласится с мнением большинства, а независимый подчеркнуто устранится от обсуждения, чтобы не нести ответственность за принятое остальными решение. Здесь действуют психологические факторы: заражение, внушение и подражание, соревнование, боязнь внешних оценок и раздражение от присутствия других.
Социальная леность - тенденция людей прилагать меньше усилий в случае объединения действий, наличие социальных “зайцев”. Например, часть людей не ходит на собрания, митинги, выборы, рассчитывая, то там будет достаточно народа и их отсутствие никто не заметит.
Деиндивидуализация - вместе мы делаем то, чего не стали бы делать в одиночку. Наиболее ярко этот феномен виден в поведении групп фанатов.
В группу объединяются личности, то есть индивидуальности, обладающие способностью к рациональному и последовательному поведению. Отсюда, особое значение приобретает характер взаимодействия людей в группе, виды и формы отношения к групповым нормам, принципиальная способность жить в группе. Если человек - член группы, то для него существует значимость групповых санкций.
Подчинение нормам зависит от характера группы \в гомогенных группах типа армии, секты или компании мальчиков-подростков подчиняемость нормам выше, а в гетерогенных группах -ниже\, от статуса личности в группе\ лица неуважаемые слабо подчиняются групповым нормам - им все равно, лица среднего уровня - сильно и именно на них держаться групповые традиции, а лица высокого уровня свободны в следовании нормам.
В связи с развитием группы и деловым общением в группе следует особо рассмотреть вопрос о конформизме. Конформизм - это свободное или вынужденное признание групповых норм. В каких случаях человек хочет, может, вынужден или должен быть конформистом?
1. Чем сложнее задание или некомпетентнее человек, тем выше степень конформизма. То есть, если человеку нужно решить задачу, которую он никогда не решал, то он скорее будет действовать по шаблону или “как принято действовать в таких случаях”, чем проявит самостоятельность. Или, если человеку нужно высказаться по вопросу, в котором он не разбирается, то он постарается говорить последним и примкнуть к большинству.
2. Конформизм выше, если решение или заявление делается публично.
3. Наибольший конформизм человек проявляет, если в группе есть 2-3 человека, привлекательных для него и обладающих высоким статусом.
По поводу конформизма мужчин и женщин: данные экспериментов и обыденные представления противоречат друг другу. С одной стороны, считается, что женщины - более склонны к конформизму, чем мужчины, поскольку женщины предпочитают поддерживать хорошие отношения, а мужчины соперничать и побеждать. С другой, мужчины в большей степени предпочитают не выделяться одеждой, манерами, привычками, в то время как для женщины - выделение из группы - естественная потребность. И, наконец, данные лабораторных экспериментов вообще не показывают разницы в склонности к конформизму между мужчинами и женщинами. Объяснение простое: в эксперименте предлагаются задачи, унифицированные по отношению к полу, поэтому различия в способах их решения между мужчинами и женщинами и не фиксируются.
Необходимо отметить, что в принципе конформизм - нормальный и желательный стиль поведения в группе. Если Вы обладаете чувством “мы”, способствуете положительному имиджу группы, организации, команды, не противопоставляете себя другим, разумно следуете групповым нормам, то группа обеспечивает Вам психологический комфорт, поддержку, нередко удовлетворяет потребность в самоуважении, тепле и любви.
Наряду с конформизмом существует и противоположная позиция - непризнание групповых норм. Она так же существует в нескольких формах:
1. Оппозиция сложившимся традициям работы и общения. У истоков любых изменений стоит меньшинство, в том числе меньшинство, состоящее из одного человека. Меньшинство - люди, предлагающие изменить “правила игры”. Меньшинство, твердо стоящее на своих позициях более влиятельно, чем большинство. Меньшинство склонно порождать у большинства сомнение в себе. Упрямое меньшинство разрушает иллюзию единомыслия. Те, кто последовательно стремится к своей цели и наделен харизмой уверенности в себе, изменяет ход истории.
2. Нонконформизм - открытое пренебрежение групповыми нормами. Такое сознание и поведение характерны для подростков и эпатирующих личностей. Они могут выражаться в публичной критике деятельности группы, в пренебрежении к традициям и ритуалам, в демонстративном отказе от корпоративной этики и обязанности поддержания позитивного имиджа группы, в намеренном употреблении ненормативной лексики.
3. “Белая ворона” - демонстрация своей линии поведения без оскорбления групповых норм. Например, человек не принимает участия в групповых застольях, но и не упрекает других за это.
Все перечисленные формы отвержения групповых норм ведут к групповым санкциям. Варианты групповых санкций - информирование, стимулирование, изоляция.
Пример информационного давления - ситуация “Дюймовочка”. Майский жук считал, что Дюймовочка очень красива, пока другие майские жуки не сказали ему, что она уродлива. С помощью этой информации сообщество майских жуков заставило одного из них отказаться от своей привязанности в угоду большинству. Стимулирование конформизма выражается в том, что группа обеспечивает человеку защиту от неприятностей вне группы, взамен индивид склонен преувеличивать ценность группы, придерживаться групповых норм и корпоративной этики. Группа особенно ценит и поддерживает тех, кто обладая высоким интеллектуальным и волевым потенциалом, сознательно способствует развитию группы, повышению ее авторитета и влияния. Иногда групповое давление заставляет прибегать к притворному конформизму, как к психологической защите, - мотив: добиться признания в группе или не иметь неприятностей. Нонконформизм, как сознание и поведение ведет к изоляции.
Коллективное мнение - психологический феномен, который реально свидетельствует о существовании в группе, чувства “мы” и конформистски настроенного большинства. Ярко видно при принятии группового решения. Группа обычно принимает среднее от индивидуальных решений, при этом групповые решения более рискованны, чем индивидуальные. Например, группа в целом легко принимает решение не ходить на лекцию, в то время как один студент не возьмет на себя смелость сорвать занятия. На фазе нахождения решения индивидуальное решение продуктивнее, а на фазе разработки или доказательства выигрывают групповые решения.
Групповые решения усиливают первоначальные мнения, то есть человек, убежденный в том, что деньги следует делить поровну, укрепится в своем решении в результате групповой полемики, так же как и тот, кто предлагал ввести коэффициент трудового участия. Слабость групповых решений в том, что в них доминирует поиск консенсуса, то есть с групповым решением сосуществуют личные мнения, ослабляющие его силу и обязательность. Одновременно, групповое решение порождает иллюзию силы и сплоченности группы, постулируется неуязвимость и этичность группы, преобладает стереотипный взгляд на противника.
Итак, мы рассмотрели основные психологические феномены, возникающие при объединении людей в группу. Теперь перейдем к анализу психологических компонентов, сопровождающих функционирование группы.
Группа проходит определенные стадии развития: стадия знакомства, стадия агрессии, стадия устойчивой работоспособности, стадия распада. Групповая динамика - процесс посредством которого взаимодействие между индивидами уменьшает напряжение каждого из них в данной ситуации и приводит к взаимному удовлетворению и желанию находиться в группе. Или наоборот, нарастание напряжения, конфликт и уменьшение или прекращения взаимодействия, утрата чувства “мы”, распад группы.
Стадия 1 «Знакомство».
Признание участниками группы наличие общих интересов, демонстрация готовности работать в группе. Истинные цели различаются, но люди объединились в группу ради общей цели или ради того, чтобы каждый достиг своего.
Я вхожу в группу. В группе формируется мой личный имидж, отрабатываются коммуникативные навыки, усваиваются ценности, нормы и правила поведения. ЧТО даст мне имеено эта группа? Что ищут и ценят люди в группе или в организации, какова их мотивация вхождения в ЭТУ группу?
Человек любит независимость. В ЭТОЙ группе чем выше поднимаешься, тем свободней становишься или ЭТА группа способствует: профессиональный росту, росту ответственности, развитию творческих способностей, удовлетворению потребности в соревновании, сохранению или повышению уровня, образа, стиля жизни. Система поощрения и наказания, система информирования, система повышения квалификации, привлекательность работы, эмоциональное удовлетворение взаимным общением - все это составляющие деловой жизни личности, которые не могут быть выявлены вне конкретной группы.
Как я себя веду? Для того, чтобы мое существование в группе было психологически комфортным, мне необходимо иметь расположение и уважение большинства членов группы. Я могу: вариант1 - постепенно завоевывать расположение каждого члена группы, рассчитывая на свое обаяние; вариант 2 - сразу продемонстрировать свое превосходство в уме, красоте. Профессиональных навыках, физической силе, в том, в чем я сильнее других; вариант 3 - не выделяться, быть конформным членом группы; вариант 4 - выделяться, демонстративно вести себя “не как все”, привлекая к себе внимание своей оригинальностью; вариант 5 - следовать стилю поведения “Белая ворона”. То есть уклоняться от участия в деятельности группы, сохраняя минимум лояльности. Чтобы остаться ее членом. На стадии знакомства в группе личность предъявляет группе себя как индивидуальность, проверяет соответствие своей мотивации входа в эту группу реальному положению вещей и выбирает адекватный своему характеру и мировоззрению стиль поведения в группе.
Стадия 2 - агрессии.
Эта стадия носит несколько символическое название. Оно подчеркивает, что объединение в группу не нивелирует, а выявляет человеческую индивидуальность. После ритуала знакомства и понимания общих правил функционирования группы в социальной системе начинается распределение социально-психологических ролей внутри группы. Члены группы имеют и предъявляют ролевые ожидания в отношении себя и других. Некто претендует на роль лидера, другой на “пост” критика, третья на пьедестал “первой красавицы”. Идут “турнирные бои” - в случае, если ниша не выдерживает двоих, или если претенденты испытывают взаимную неприязнь. Например два претендента на роль лидера могут: руководить вдвоем, руководить своей частью, отказаться одному или обоим, биться. Разумеется “битвы” в группе не похожи на бои самцов оленей или павианов. В группе возникают споры и дискуссии, в лучшем случае желаемое “место” занимается в результате негласной победы, выраженной в форме общественного одобрения - все советуются с М., следовательно, его признали самым умным; или все исповедуются К., следовательно, она - эмоциональный центр группы. Иногда возможны формальные выборы: старосты, заведующего, Президента компании. В худшем случае плетутся интриги, распускаются сплетни, формируются группы приверженцев, возникают обращения к начальству. В любом случае в результате группа формирует свою структуру и свои правила деятельности.
Стадия 3 - устойчивой работоспособности .
Психологически работоспособность группы зависит от гармоничности ее внутренней социально-психологической структуры. Сплочение группы - процесс перехода структуры, задаваемой извне в психологическую общность типа “мы”. Для каждого члена группы общность с ней определяется: удовлетворенностью своим положением в группе, эмоциональной привлекательностью членов группы, сходством интересов, предпочитаемым внутри группы способом взаимодействия - конкуренция или кооперация. Например, преподаватель - доцент, которому кафедра предоставляет прво читать авторский курс лекций, уважаемый человек, имеющий коллег - друзей - он чувствует себя комфортно, и его сознание и поведение определяется понятием “наша кафедра”. Естественно, что при наличии такого сознания и поведения у большинства члеов формальной группы она имеет тенденцию превратиться в команду с очень высокой степенью работоспособности.
Общая структура группы включает в себя: статусно-ролевые отношения, профессиональные характеристики и поло-возрастную структуру. Собственно психологический климат в группе определяется соответствием статусно-ролевых отношений претензиям, ожиданиям и представлениям членов группы. Обычно в группе есть: руководитель - лидер формальный, то есть необходимый по правилам существования этой группы, нередко назначаемый извне - староста, начальник, директор, и неформальный -эмоциональный центр или главный критик формального лидера -лидер оппозиции, при этом каждый лидер имеет своих сторонников.
Лидер и руководитель - понятия разные. Руководитель - социально зафиксированная форма лидерства. То есть руководитель - это место, должность и функция. В отделе должен быть начальник, в группе - староста, на кафедре - заведующий. Человек, претендующий на место руководителя, должен прежде всего обладать системой социально значимых признаков, например ученой степенью или необходимым послужным списком, а потом уже психологическими чертами лидера. Руководитель назначается или выбирается целенаправленно, его существование относительно стабильно, отличительными чертами руководителя является обладание санкциями в отношении подчиненных, как-то; продвижение по службе, материальное и моральное вознаграждение, распределение работы. Таким образом, руководитель занимается регуляцией официальных, социально закрепленных отношений в группе. Тем не менее, существуют разные стили руководства, опирающиеся на различные психологические основания. АВТОРИТАРНЫЙ стиль- стиль команд и приказов, предусматривающий выполнение без вопросов и возражений. Руководитель, демонстрирующий авторитарный стиль, считает, что его мнение всегда истинно, не терпит строптивых подчиненных и критически мыслящих коллег. С другой стороны, такой руководитель очень субъективен и легко поддается чужому влиянию. Нужно только разговаривать с ним наедине, использовать рациональные аргументы, приносить конкретные предложения, допускающие немедленное принятие решения. ПАТРИАРХАЛЬНЫЙ стиль- стиль убеждений и стимулов, предполагающий, что похвалы и порицания руководителя обладают силой родительского внушения. Такой руководитель стремится все знать и все контролировать. Самое большое раздражение у него вызывает самостоятельность подчиненных или сокрытие любой, самой незначительной информации. С ним лучше общаться как с единственным человеком, который может помочь или защитить вас. ЛИБЕРАЛЬНЫЙ стиль - стиль консультаций и вознаграждений. Руководитель – либерал ценит компетентных экспертов, которые способны прямо оговаривать условия предоставления своих услуг. ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ стиль - стиль делегирования полномочий и принятия совместных решений. Руководитель – демократ особенно эффективен в периоды нормального функционирования организации, когда каждый участник деловой и общественной жизни знает свои права и обязанности, способности и возможности влиять на принятие коллективных решений. СИТУАТИВНЫЙ стиль- зависящий от личности руководителя, степени поддержки его вышестоящим начальством, влияния коллег –начальников, силы подчиненных, выражающейся в уровне квалификации, независимых действиях, желании ответственности, и силы самой ситуации. В принципе возможен и так называемый ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ стиль - когда руководитель находится вне процесса деятельности группы, не порицает и не хвалит, не дает указаний, предоставляет делам идти самим по себе. Такой стиль имеет короткую жизнь, поскольку руководитель постепенно утрачивает контроль над своей организацией, эффективность деятельности резко снижается, что приводит к смене руководства.
Но какой бы стиль не использовал руководитель, он – должностное лицо, определяемое структурной организацией деятельности. Лидер - это чисто психологическая характеристика. Лидер -член группы, за которым признается право принимать решения в значимых для группы ситуациях. Лидер ВОЗНИКАЕТ в ситуации, требующей человека, выполняющего определенные функции в группе и принимающего ответственность за решение вопросов. Лидер и определяется в группе через соотношение меры личностных притязаний на власть и ответственность и меры готовности группы принять их и делегировать полномочия. Существует несколько подходов к объяснению феномена лидерства. 1. Лидер - человек обладающий особыми чертами характера, харизмой (благодатью). Лидер -активен и инициативен, уверен в себе, способен подняться над частностями, готов руководить людьми и получает удовлетворение от возложенной на него ответственности. 2. Лидер -персонификация групповых ценностей. Группа выбирает лидера, соответствующего ее интересам и целям существования. Поэтому, в группе подростков лидер - самый сильный, в партии - самый активный, в коммерческой структуре - самый предприимчивый и так далее. 3.Лидера рождает ситуация. Лидер в одной ситуации, может быть или не быть лидером в другой. В конкретной ситуации лидер приобретает авторитет, который позволяет ему стать лидером вообще. 4. Существуют лидерские роли, и отдельные люди могут быть лидерами определенного типа. Например, в студенческой группе может быть лидер-организатор, лидер интеллектуальный, и лидер эмоционального притяжения.
Власть лидера держится на авторитете, страхе, любви и влиянии. Власть вообще - это способность приказывать в условиях, когда другой готов подчиниться. Власть - так же как и лидерство, понятие социально-психологическое. Формы власти официально закреплены социумом, но феномен власти неуловим иначе, чем через влияние на человеческую психику. Например. Авторитет достигается путем прошлых успехов, компетентности и правового обеспечения власти, страх обусловлен наличием системы поощрения и наказания и непредсказуемостью поступков лидера. Влияние предполагает обладание связями и ресурсами, а любовь -харизмой. Выделяют 6 архетипов лидерских ролей: 1. Лидер -организатор, 2. Лидер -администратор, 3. Лидер -стратег, 4. Лидер -предприниматель, 5. Лидер - государственный деятель, 6 . - лидер - революционер. Но в более крупном масштабе лидерские роли связаны с тремя основными функциями лидера: коммуникационной, информационной и функцией принятия значимых решений.
Кроме лидера в группе психологически выделяются “эксперт” - член группы с наибольшим интеллектуальным потенциалом, обладающий правом оценивать групповые решения и групповые действия;, независимый - “белая ворона”, “изгой” -отвергаемый член группы. Статус личности в группе определяется и ее привлекательностью для других. С точки зрения межличностной привлекательности в группе выделяются: звезды - те_ кого все любят и чьего расположения добиваются; статусные члены - те, кого уважают, и кто имеет своих друзей в группе; изолированные - те, кто намеренно дистанцируется от группы; пренебрегаемые - те, кого не очень любят, ценят и уважают; и отверженные. Общая закономерность - статус идет за личностью, то есть человек определенного типа, лидер или изгой, в новой группе постепенно оказывается в старом статусе. Это означает, что прежде чем менять группу, необходимо понять причину, по которой мой статус в группе именно такой. Иначе ситуация, например, пренебрежения повторится.
Для содержания психологического климата в группе важны коммуникативные структуры - то есть способы распространения значимой информации и позиции членов группы в информационном потоке. Доступ к информации - показатель положения в группе. В группе может существовать централизованная и нецентрализованная коммуникативная сеть. Очевидно, что группы с децентрализованной информационной структурой (значимой информацией может обладать любой член группы) являются более демократичными и в них возможны более тесные личные взаимоотношения, усиливающие продуктивность работы группы. Группы с централизованным потоком информации (значимой информацией обладает руководитель группы) сильны исполнительской дисциплиной и возможностью мобилизации сил в необходимом направлении.
На стадии устойчивой работоспособности группа может превратиться в команду или внутри группы могут выделиться команды. КОМАНДА - группа с четко очерченным составом людей, дифференциацией ролей между ними и результатами работы, которые могут быть выделены и измерены. В реальном деловом общении мы встречаемся с группой, действующей внутри организации, как некий трудовой коллектив, который может быть командой, а может и не быть. Команда – группа, сплоченная вокруг решения конкретных задач, с максимальным сращиванием деловых и личных взаимоотношений. «Команда» в данном контексте большей степени психологическое, чем организационное понятие. Команда отличается от трудового коллектива тем, что: 1. Члены команды осознают наличие общей цели, и каждый воспринимают эту цель как свою собственную; 2. Члены команды отождествляют себя со своей конкретной функцией, выполнение которой необходимо для достижения цели; 3. Руководитель команды должен быть лидером (о различии этих понятий см. выше); 4. Команда не долговечна; у нее должны либо меняться цели, либо команда как психологический феномен исчезает после достижения поставленной задачи. В реальной трудовой жизни не всем удается работать в команде, но все так или иначе находятся в организации и вступают в деловые отношения.
Стадия 4. Распад.
Группа должна закончить свое существование после полного выполнения поставленной задачи. Научный коллектив распадается после завершения исследования, студенческая группа - после выпуска. При этом некая формальная структура может сохранится. То есть появляется новая студенческая группа 328, но с другими студентами. В театральных коллективах, высшей школе, на предприятиях исчезновение группы происходит незаметно, просто с уходом какой-то части коллектива меняется структура, атмосфера, атрибуты и ритуалы группы при сохранении ее формального названия и фиксированных функций.
Таким образом, в течение жизни мы последовательно и одновременно находимся в разных группах и на разных стадиях их развития. Мы уходим из школы, из института, создаем семью, меняем место работы и место жительства, Светлое прощание как стадия окончания существования группы, знаменует собой процесс трансформации личности, ее переход в новую социально-ролевую структуру.
1. Организация и пол.
2. Различия мужчины и женщины в интеллектуальной и эмоциональной сферах и специфика делового стиля
3. Психологические комплексы и работа.
4. Отношения мужчин и женщин в процессе делового общения.
Социологи и психологи отмечают, что пол и раса –два признака, которые моментально фиксируются нашим сознанием при встрече с другим человеком..
Организация и пол. Тезис!.: Пол – это качество работника, которое он привносит с собой в любую организацию. Тезис 2. Любая организация стремится к невилировать индивидуальные различия и формализовать деятельность своих работников. Гендерная политика организаций может быть политикой гендерной симметрии – или равенство в различии или стиль «унисекс»; или политикой гендерной ассиметрии – сексизм в любом виде. И то и другое – следствие нашей культуры. Но в деловых отношениях патриархальная культура нашего мира настойчиво требует обезличивания пола, хотя на самом деле это означает представление мужских норм поведения как универсальных образцов, которым должны следовать и мужчины и женщины Отношения между шефом и секретаршей представляются парадигмальным для любых отношений между мужчинами и женщинами на рабочем месте, поскольку они являются ничем иным, как формами выражения общественных различий между мужчинами и женщинами в обладании властью. (начальник – подчиненный, творец и исполнитель, объект поклонения.)
Организации, сколь разными они бы не были, в конце концов утверждают себя как мужской мир. Женщины – лишь путешественницы в этом мужском мире. Женский руководящий персонал вынужден бороться с культурными барьерами, которые отказывают им легитимации их претензий на руководство. Политика равноправия и другие нацеленные на гендерную симметрию деловые и организационные стратегии выявляют противоречия в институциональных структурах и культурах, сокрытием которых эти структуры ранее занимались. Женщины-руководители, как и стратегии достижения равноправия, выступают в культуре организации катализаторами, вызывая очередное проявление в отношении себя явных и латентных ожиданий женственности со стороны окружения, в котором доминируют мужчины.
Женщины в «нетипичных» сферах занятости или статусных позициях воспринимаются как активные участники. Они не просто страдают от враждебного мужского мира, терпят поражение на структурных границах (семья и работа) или являются мишенью открыто пренебрежительных представлениях о женщинах их мужчин-коллег и начальников. Одновременно. они показывают, что пол до сих пор был самым важным, но в большинстве критериев негласным критерием для занятия должностей, и таким образом, доводят до абсурда меритократическую идеологию организации. В деловой сфере мы можем однозначно говорить о социальном доминировании мужчин, мужчин больше в политике, бизнесе, управлении. Исследования показывают, что 97 % старших менеджеров в крупных 1000 корпорациях – мужчины; в 2000 случайно выбранных компаниях 57% персонала составляют женщины, но среди управляющих женщин всего 5%. Рекорд по уровню занятости женщин среди европейских стран принадлежит Франции. Здесь работает 80% женщин. Но только 21% входит в руководящий состав организаций, предприятий и фирм. Зарплата французских женщин на 20-30% ниже, чем у мужчин. В парламенте -11% женщин. В Германии за три года (1997 – 1999) количество женщин на руководящих постах возросло с 3% до 13%, и это преподносится средствами массовой информации как гигантский успех демократии и свободы личности. При этом общество убеждает своих членов, что мужчины и женщины играют именно те роли, которых заслуживают.
В ХХ веке появляются новые модели мужественности, и женственности, поскольку общество созревает сначала до идеи равенства полов, а потом до формулы «равенство в различии». Не смотря на эволюцию критериев мужественности и женственности в истории культуры следует заметить, что в нашем обществе, в котором соревнование оказывается неотъемлемой частью жизни и сознания, мужчина обречен на конкуренцию, отсюда его эмоциональная замкнутость и всепроникающий страх перед неудачей. Поэтому поведение мужчины определяется его представлением о соответствии личных притязаний его месту в жизни и мнению о нем репрезентативной группы – начальников, коллег, подчиненных, родных и близких и женщин. С другой стороны в обществе не сформировалось единого представления о том, как должна выглядеть и как должна себя вести деловая женщина. Можно выделить маскулинных женщин, которые считают необходимым вести себя как «свой парень» или «старый боевой товарищ» среди мужчин и подчеркнуто бесполо среди женщин. Во-вторых, существуют феминные женщины, чья женственность выше индивидуальности и не зависит от полового состава группы или организации. И, наконец, андрогинные женщины, успешно сочетающие деловитость, решительность и женственность. Поведение мужчин и женщин в публичной и приватной жизни определяется нормами и стереотипами полового поведения. Многие мужчины полагают, что они правильно исполняют свою роль, когда ведут себя самовластно, напористо, невежливо. И женщины в условиях эмансипации начинают имитировать именно такое, авторитарное поведение мужчины. То есть вместо освобождения от мужского шовинизма - юридического, социального и психологического, они попадают в принудительную зависимость имитирования чуждой им роли, то есть утрачивают внутреннюю независимость, стремясь к независимости внешней.
Таким образом, роль половых различий в деловом общении сводится к следующему: пол – признак, по которому коллеги оценивают друг друга и определяют формы коммуникации между собой; пол – один из критериев деловой эффективности и перспективности; пол – один из факторов стабильности \ нестабильности организации.
Популярное
- Родителям о наркомании консультация по психологии на тему
- Шведские кардиологи рассказали о смертельной опасности зимы Неделя – достаточный срок для увеличения роста
- Дана интернешнл до и после операции
- Ментальные привычки, которые пора оставить в прошлом Биография Роберта Монро: основные этапы
- Снежинки являются минералами
- Шоколадная терапия для похудения?
- Как серьезно настроиться на похудение
- Для кого подойдет сервис контур эльба
- Как вести себя, если парень стеснительный Мужчина слишком стеснительный
- Можно ли заниматься с мужем интимной жизнью на ранних и поздних сроках во время беременности?